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Le tribunal a constaté que l'annulation de l'exercice de sélection en question au motif qu'il y avait une violation de la confidentialité dans le processus de recrutement était un exercice raisonnable de discrétion. Le Tribunal a rejeté la demande du requérant selon lequel la décision a été entachée par la discrimination fondée sur le sexe car une telle réclamation n’était pas étayée par des preuves. En ce qui concerne le deuxième processus de sélection, le tribunal a constaté que le demandeur avait reçu une contrepartie pleine et juste car il a été recommandé en tant que candidat approprié...

Bénéral: les critères d'évaluation de la matrice de revue comparative au dossier, contre lequel l'aptitude des candidats à l'emploi a été évaluée, ne correspondait pas aux qualifications obligatoires et souhaitables / avantageuses, et à la lumière de ces seuls anomalies, l'intimé n'a pas démontré de façon minimale que Le demandeur a reçu une contrepartie complète et équitable. Étant donné que les documents enregistrés n'incluent aucune analyse spécifique avec une documentation à l'appui sur la façon dont les qualifications du candidat masculin sélectionnées étaient clairement supérieures vis-à...

Le Tribunal a constaté que les principales problèmes de détermination dans cette affaire étaient de 1) si une ouverture temporaire se limitait au «recrutement local uniquement» est légale, et 2) si la candidature du demandeur a été pleinement considérée. Sur la première question, le tribunal a conclu que l'argument de l'intimé selon lequel en vertu de la section 1.1 de ST / AI / 2010/4 Rev.1 (administration des nominations temporaires), l'organisation peut limiter les ouvertures d'emploi temporaires au recrutement local ne peut pas supporter. Il a également constaté qu'il n'y avait pas de...

L’incapacité de l’organisation à énoncer pleinement les critères de sélection dans le GJO constitue une erreur de procédure en violation de ST / AI / 2010/3. L’erreur de procédure dans le processus de recrutement n’a pas eu d’impact sur le droit du demandeur à être pleinement et assez considéré. Sa demande a été entièrement et équitablement examinée par le responsable du recrutement et il était dans la discrétion raisonnable de l'organisation de constater que l'expérience du demandeur n'a pas atteint les critères minimaux.

Lors de l'établissement d'un comité d'évaluation et de la réalisation d'entretiens basés sur les compétences, les règles et directives générales y rapportant doivent également être suivies, même si l'exercice de sélection est limité aux candidats réprimés. Cela doit être particulièrement ainsi lorsqu'une élection est faite pour suivre un tel processus, comme dans les circonstances actuelles, conformément à des instructions spécifiques de l'USG / DM, et lorsque l'exercice de sélection initial est apparu avec irrégularité afin d'être mis de côté par l'administration . Il va sans dire qu'un...

UNDT a noté qu'un membre du personnel a le droit d'être pleinement et assez considéré pour la promotion par le biais d'un processus de sélection compétitif sans motivations inappropriées comme les biais ou la discrimination. Un candidat n'a pas droit à une promotion. UNDT a jugé que la «considération prioritaire» ne peut être interprétée comme une promesse ou une garantie d'être nommée ou de recevoir ce que l'on est considéré en priorité et que pour détenir autrement compromettrait les normes les plus élevées d'efficacité, de compétence et d'intégrité requises pour sélectionner le meilleur...

Le demandeur a indiqué qu'il avait été promis lors d'une présentation avant l'intervaluation que les noms des évaluateurs seraient fournis. L’intimé n’a pas présenté de base plausible, voire aucune, la non-réponse à l’enquête proactive du demandeur sur les noms des évaluateurs. Il aurait été approprié, dans les circonstances, pour l'intimé de contester le fait de la promesse ou de fournir les informations demandées. Le silence de l'intimé a suscité une constatation d'irrégularité. Si le demandeur avait reçu les noms des évaluateurs, il aurait eu l'occasion de soulever ses préoccupations quant...

Le tribunal a constaté que le droit du demandeur à une considération complète et équitable de sa candidature n'était pas violé. Il a donc été jugé que l’allégation du requérant selon laquelle le processus de sélection était entachée par des considérations étrangères, mal motivantes et biais non confirmées en preuve. En conséquence, la demande a été rejetée.

Le requérant a été mis en congé spécial en plein salaire et non séparé au moment du jugement. Par conséquent, l’appel de la décision de résiliation n’a pas encore produit de conséquences juridiques directes aux conditions d’emploi du demandeur et est donc à recevoir. Le demandeur n'a pas soumis la décision implicite de ne pas lui trouver un poste approprié pour l'évaluation de la direction, donc cette décision implicite n'est pas à recevoir. L'administration a examiné le demandeur d'un poste qu'il a postulé avec d'autres candidats en violation de l'obligation de considérer sa pertinence en...

Le tribunal constate que les requérants ont été induits en erreur en ce qu'ils n'étaient pas clairement informés, malgré leur enquête, que leur non-participation dans le test écrit serait pris en considération dans l'évaluation de leurs candidatures. Ainsi, l'administration a violé son devoir d'agir de manière transparente et de bonne foi avec les requérants. Le tribunal constate que l'administration ne peut raisonnablement prendre en considération la performance d'un membre du personnel dans des exercices de recrutement séparés, il est encore moins lorsque de tels exercices ont eu lieu...