UNDT/2018/136/Corr.1, Wilson
Le tribunal conclut que le responsable du recrutement a commis une erreur en concluant que la maîtrise du candidat sélectionné était liée, et donc pertinente pour, l'un des domaines spécifiquement mentionnés (informatique, systèmes d'information, mathématiques, statistiques) et déterminé à tort qu'elle remplissait le exigence éducative.; Le Tribunal conclut qu'un critère supplémentaire a été utilisé pour évaluer uniquement le candidat sélectionné pour le poste, à savoir l'expérience sur le terrain, et que ce critère n'a pas été inclus dans l'ouverture d'emploi et le responsable du recrutement a commis une erreur en concluant que le candidat sélectionné avait dépassé l'exigence de travail vivre.; À la lumière du rapport du Bureau d'éthique du 3 mai 2017, l'état d'impartialité du responsable du recrutement concerné, qui était également le responsable du recrutement, n'était pas respecté dans la présente affaire.; Le Tribunal conclut que les droits fondamentaux du demandeur pour être pleinement et assez considérés pour l'ouverture d'emploi n ° 63461 et pour avoir une opportunité égale d'être promu dans son emploi à un niveau supérieur approprié, sous réserve d'aucune autre considération que celles de l'ancienneté et de la compétence ( Conformément à l'art. 8 et à l'art. 101 de la Charte des Nations Unies et de l'art. 7 (c) de l'Alliance internationale sur les droits économiques, sociaux et culturels), n'étaient pas respectés et que la décision de sélection contestée est illégale.; Le Tribunal juge approprié d'ordonner l'administration pour redémarrer le processus de sélection en effectuant une évaluation de novo, suivie d'une analyse comparative des candidats qui remplissent / répondent à toutes les exigences comme détaillées dans l'ouverture de l'emploi. Comme alternative à l'annulation de la décision de sélection contestée, l'intimé peut choisir de payer le demandeur de trois mois de salaire net-base, qui, conformément à la récent jurisprudence du tribunal d'appel, représente une compensation raisonnable en cas de non-sélection / Non-promotion lorsque le demandeur n'a pas été pleinement et équitable pour le poste et la décision contestée n'est pas annulée.
Non-sélection pour un poste.
Les lignes directrices du paragraphe 9 de ST / AI / 2006/3 prévoient que les candidats doivent être évalués par rapport aux critères d'évaluation pré-approuvés. Il est raisonnable de s'attendre à ce que le processus de sélection soit non seulement juste mais aussi considéré comme juste. Ainsi, en termes de processus équitable, il n'y a pas de place pour des considérations étrangères telles que les biais, les préjugés et la discrimination. C'est une état de droit général qu'une personne a appelé à prendre une décision affectant les droits ou devoirs des autres personnes soumises à sa juridiction doit se retirer dans les cas où son impartialité peut être ouverte à la question pour des raisons raisonnables. Il est sans importance que, subjectivement, il puisse se considérer comme capable de prendre une décision sans préjugés; Il n'est pas non plus suffisant pour les personnes touchées par la décision de soupçonner son auteur de Prejudice.; Les personnes participant à une capacité consultative dans la procédure d'organismes décisionnels sont également soumises à la règle susmentionnée. Elle s'applique également aux membres des organismes nécessaires pour faire des recommandations aux organismes décisionnels. Bien qu'ils ne prennent pas eux-mêmes des décisions, ces deux types de corps peuvent parfois exercer une influence cruciale sur la décision à prendre. Un membre du personnel n'a pas le droit d'être sélectionné pour un poste, mais a le droit d'être pleinement et assez considéré pour cela. Au sommet de la hiérarchie de la législation interne de l'organisation se trouve la charte des Nations Unies, suivie des résolutions de l'Assemblée générale, des règlements du personnel, des règles du personnel, des bulletins du secrétaire général et des instructions administratives. Les circulaires de l'information, les directives de bureau, les manuels, les mémorandums et d'autres documents similaires sont tout en bas de cette hiérarchie et manquent de l'autorité légale acquise dans des émissions administratives correctement promulguées. Les circulaires, les directives, les manuels et d'autres documents similaires peuvent, dans des situations appropriées, établir des normes et procédures pour la direction de la direction et du personnel, mais seulement tant qu'elles sont conformes aux instruments d'autorité supérieure et à d'autres obligations générales qui s'appliquent dans une relation d'emploi. Tout comme une règle du personnel ne peut pas entrer en conflit avec le règlement du personnel en vertu desquels il est fait, de sorte qu'une pratique ou un énoncé de pratique ne doit pas entrer en conflit avec la règle ou une autre émission administrative correctement promulguée qu'il élabore. Il est également important de souligner qu'une distinction doit être faite entre des questions qui peuvent être traitées par le biais de directives, de manuels et d'autres documents similaires, et de dispositions légales qui doivent être introduites par des émissions administratives correctement promulguées. Lorsque l'administration choisit d'utiliser une procédure, il est tenu de le respecter pleinement. Selon la jurisprudence, une organisation internationale qui décide de tenir un concours afin de remplir un poste ne peut pas sélectionner un candidat qui ne satisfait pas à l'une des qualifications requises spécifiées dans l'avis de vacance. Une telle conduite, qui équivaut à modifier les critères de nomination au poste au cours du processus de sélection, entraîne la censure du tribunal sur deux chefs d'accusation. Tout d'abord, il viole le principe de Patere Legem Quam Ipse Fecisti, qui interdit à l'administration d'ignorer les règles qu'elle a elle-même définies. À cet égard, une modification des critères applicables au cours de la procédure de sélection sape généralement les exigences de confiance mutuelle et d'équité que les organisations internationales ont le devoir d'observer dans leurs relations avec leur personnel. Deuxièmement, la modification de l’organisme de nomination, après le début de la procédure, des qualifications qui étaient initialement nécessaires pour obtenir le poste, introduit un défaut grave dans le processus de sélection en ce qui concerne le principe d’égalité des chances parmi les candidats. L'effet direct d'une irrégularité ne se traduira que par la résiliation de la décision de ne pas promouvoir un membre du personnel lorsqu'il aurait une chance significative de promotion. La décision de MEU n'est pas une décision appelée devant le tribunal des litiges.