UNDT/2021/078, Valme
Il y avait des preuves claires et convaincantes que le demandeur a utilisé sa position d'autorité pour influencer indûment l'emploi continu de FM à Gitts, Minusca. Le fait que le demandeur n'ait pas divulgué un conflit d'intérêts résultant de sa relation sexuelle avec FM et de sa participation continue à son recrutement à Gitts, Minusca a été prouvée par des preuves claires et convaincantes. Le demandeur a envoyé des questions d'entrevue au plaignant, et il y avait des preuves claires et convaincantes que le demandeur a utilisé sa position d'autorité en tant que chef de Gitts, Minusca, pour influencer indûment le recrutement du plaignant en tant qu'entrepreneur individuel à Gitts, Minusca. L'allégation selon laquelle entre décembre 2016 et décembre 2017, le demandeur a tenté d'interférer avec l'enquête de l'OIOS sur sa conduite en demandant aux témoins possibles de recueillir et de partager des informations relatives à l'inconduite présumée, et leur a donné des suggestions sur la façon de répondre aux enquêteurs pendant leur Les entretiens ont été établis par des preuves claires et convaincantes. Il n'y a eu aucune violation de la procédure régulière pendant le processus d'enquête. La sanction de la séparation du service ayant une indemnité au lieu d’avis et d’indemnisation de résiliation reflétait la gravité de l’inconduite du demandeur et conforme à la pratique passée de l’organisation. La dépendance du requérant à l'égard de son histoire de service satisfaisant sans dossier disciplinaire ne constituait pas un atténuation; Facteur, puisque la charte des Nations Unies oblige les membres du personnel de l'organisation à démontrer les normes les plus élevées d'efficacité, de compétence et d'intégrité.
Le requérant conteste la décision de l'intimé de le rejeter du service pour inconduite grave avec une indemnisation au lieu d'un avis et avec une indemnité de résiliation, conformément à la règle 10.2 (a) (viii) du personnel.
Le rôle du tribunal dans les cas disciplinaires est d’examiner: a. si les faits sur lesquels la sanction est fondée a été établi; né si les faits établis sont considérés comme une faute en vertu des règlements et règles du personnel; et C. si la sanction est proportionnée à l'infraction. Une partie du test dans l'examen des décisions imposant des sanctions est de savoir si des droits de procédure régulière ont été observés. L'administration porte le fardeau de l'établissement que l'inconduite présumée pour laquelle une mesure disciplinaire a été prise contre un membre du personnel s'est produite. Lorsque la résiliation est un résultat possible, l'administration doit prouver les faits sous-jacents à l'inconduite présumée par «des preuves claires et convaincantes», ce qui nécessite plus qu'une prépondérance de preuves mais moins qu'une preuve hors de tout doute raisonnable et «signifie que la vérité des faits affirmé est très probable ». Le principe de proportionnalité limite le pouvoir discrétionnaire en exigeant qu'une action administrative ne soit pas plus excessive que nécessaire pour obtenir le résultat souhaité. Le but de la proportionnalité est d'éviter un déséquilibre entre les effets défavorables et bénéfiques d'une décision administrative et d'encourager l'administrateur à considérer à la fois la nécessité de l'action et l'utilisation possible de moyens moins drastiques ou oppressifs pour accomplir la fin souhaitée. Les éléments essentiels de la proportionnalité sont l'équilibre, la nécessité et la pertinence. Le secrétaire général a une large discrétion dans la détermination de la mesure disciplinaire appropriée, la déférence due doit être démontrée aux décisions disciplinaires du Secrétaire général, ce n'est pas le rôle du tribunal de considérer l'exactitude du choix fait par le Secrétaire général parmi les Diverses cours d'action lui s'ouvrent et que le tribunal se préoccupe davantage de la façon dont le décideur a pris la décision attaquée, et non sur le fond de la décision.
Le Tribunal a constaté que la sanction de la séparation du service avec une compensation au lieu d’avis et d’indemnisation de licenciement reflétait la gravité de l’inconduite du demandeur et cohérente avec la pratique passée de l’organisation.