UNDT/2024/107, Kourouma
Le Tribunal décidé de rejeter la requête.
À la lumière des faits établis et de la constatation de faute, les trois allégations mentionnées contenues dans la lettre portant sanction, relatives à des « atteintes sexuelles », constituent des « fautes graves » selon les termes de l’alinéa (b) de l’article 10.1 du Statut du personnel. En outre, au regard de l’alinéa (a) de la disposition 10.2 du Règlement du personnel, sur le fondement duquel la sanction a été imposée, l’imposition du renvoi est une possibilité.
Le renvoi est l’une des sanctions les plus sévères qui puissent être imposées dans une affaire administrative ou en matière d’emploi. Toutefois, une sanction plus clémente laisserait ouverte la possibilité de représailles sur le lieu de travail. Dans ces circonstances, l’Administration n’a d’autre choix que d’imposer le renvoi comme sanction du harcèlement sexuel.
Le ¸é±ð±ç³Üé°ù²¹²Ô³Ù a introduit une requête en contestation de la mesure disciplinaire de renvoi sans préavis, engagée contre lui conformément à la disposition 10.2 (a) (ix) du Règlement du personnel de l’Organisation des Nations Unies.
En ce qui concerne plus particulièrement l’examen des preuves d’inconduite sexuelle, le Tribunal du contentieux administratif a déclaré dans le jugement Hallal UNDT/2011/046, au paragraphe 55 (comme l’a confirmé le Tribunal d’appel dans l’arrêt Hallal 2012-UNAT-207), que « dans les affaires de harcèlement sexuel, la déposition orale crédible des victimes peut pleinement suffire à étayer une conclusion de faute grave, sans qu’il soit nécessaire de la confirmer par d’autres éléments », car « [d]ans ce type d’affaires, il n’arrive pas toujours que les faits puissent être confirmés par des notes consignées dans un carnet, des courriels ou d’autres preuves documentaires analogues, et l’absence de tels documents ne doit pas automatiquement ôter toute force ou signification à la version de la victime ».
Il ressort d’une revue de la pratique passée de l’Organisation que les mesures disciplinaires les plus sévères ont été imposées dans les affaires de harcèlement sexuel, à savoir la cessation de service ou le renvoi conformément à la disposition 10.2 (a) du Règlement du personnel ; ces mesures ont été confirmées par le Tribunal d’appel dans divers arrêts, comme, par exemple, ¸é±ð±ç³Üé°ù²¹²Ô³Ù 2013-UNAT-280, ¸é±ð±ç³Üé°ù²¹²Ô³Ù 2013-UNAT-302, Khan 2014-UNAT-486 et Nadasan 2019-UNAT-918.
Le paragraphe 4 de l’article 9 du Statut du Tribunal du contentieux administratif dispose qu’en procédant à un contrôle juridictionnel en matière disciplinaire, le Tribunal est tenu de déterminer (a) si les faits ayant donné lieu à la mesure disciplinaire sont établis ; (b) si les faits établis sont constitutifs de faute ; (c) si la sanction est proportionnelle à la faute ; et (d) si le droit du fonctionnaire à une procédure régulière a été respecté. Toute faute passible de licenciement doit être établie par des éléments de preuve clairs et convaincants, c’est-à -dire propres à démontrer que la véracité des faits allégués est hautement probable (à cet égard, voir l’arrêt Karkara 2021-UNAT-1172, para. 51 du Tribunal d’appel et, par exemple, ses arrêts Modey-Ebi 2021-UNAT-1177, para. 34, Wakid 2022-UNAT-1194, para. 58, et Bamba 2022-UNAT-1259, para. 37). Le Tribunal d’appel a souligné qu’il n’appartenait au Tribunal du contentieux administratif ni d’apprécier le bien-fondé du choix opéré par le Secrétaire général parmi les différentes possibilités qui s’offraient à lui, ni de substituer sa propre décision à celle du Secrétaire général (voir arrêt Sanwidi 2010-UNAT-084, para. 40). |