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Résumé Le tribunal a conclu que le processus de sélection était impartial de manière procédurale pour les raisons suivantes: a. L'ouverture d'emploi n'a pas identifié la méthode d'évaluation spécifique à utiliser pour l'évaluation des compétences techniques pendant le processus de sélection; b. Le comité de sélection n'a pas inclus d'expert en langue russe et un membre non votant représentant le secrétaire général adjoint, Office of Human Resources Management, que le tribunal considéré était nécessaire conformément à ST / AI / 1998/7; c. Le comité de sélection n'a pas évalué les candidats à...

Processus de sélection et ouvertures d'emploi Le Tribunal apprécie que le processus de sélection d'un poste commence par la création d'une ouverture d'emploi (article 3.1 du manuel du gestionnaire d'embauche) et se termine lorsque le chef du bureau / département prend la décision de sélection (Sec. 14.3 .7 du manuel du gestionnaire d'embauche). Une nouvelle ouverture d'emploi représente le début d'un nouveau processus de sélection et ne peut pas être créée et ou considérée comme une continuation d'un processus de sélection précédent qui a été lancé par la publication de la première ouverture d...

Le Tribunal a constaté que la requérante avait libéré le fardeau de la preuve montrant que sa non-sélection pour le poste amélioré et sa séparation ultérieure de l'organisation étaient motivées par les biais, les infractions procédurales, les représailles et d'autres motifs inappropriés. Vices de procédure - Les directives de sélection UNIFEM n'ont pas été respectées pendant le processus de sélection. Le tribunal a trouvé plusieurs défauts procéduraux dans le processus de sélection. Considération prioritaire - La considération prioritaire ne doit être exercée que si un demandeur lui a droit...

Les règles ont-elles été suivies correctement pour évaluer l'expérience professionnelle pertinente du demandeur pour le JO annoncé? Les normes et principes de ST / AI / 2010/3 régissant la sélection du personnel international, dans une certaine mesure, s'appliquent par référence au recrutement pour les postes NPO. Le pouvoir d'évaluer l'admissibilité des candidats en sa qualité de CCPO de Unficyp, Mme Kaddoura avait le droit de vérifier si les candidats pour le poste satisfaisaient aux exigences minimales spécifiées dans le JO. Elle était également tenue de corriger les erreurs découvertes...

Le système de sélection du personnel contre les mouvements latéraux: ce tribunal est d'avis que, car Secs. 2.1 à 2.3 de ST / AI / 2010/3 Reportez-vous au système de sélection, y compris la liste et la Sec. 2.5 fait référence au transfert, qui est exclu de la portée du système de sélection du personnel, conformément à la SEC. 3.2 (l), le responsable du recrutement et le chef de département doivent donner la priorité et exercer leur pouvoir discrétionnaire d'abord en mettant en œuvre le système de liste dès le début, en décidant si un candidat pré-approuvé de la liste (qui est examiné et...

Le tribunal a constaté que bien que les exigences en vertu de la politique et des procédures sur les affectations et les promotions («PPAP») en ce qui concerne le niveau de détail / contenu des procès-verbaux des délibérations du comité des affectations supérieures n'étaient que peu atteints, cela n'a pas invalidé le processus de sélection. L'évaluation du demandeur et du candidat retenu a été faite contre les critères contenus dans la description de poste, sur la base des fiches d'information respectives des candidats, et non sur des hypothèses ou des erreurs erronées. Le tribunal a constaté...

Le tribunal était convaincu que les règles pertinentes ont été suivies et ont constaté que le demandeur n'avait pas montré de preuve que la décision était fondée sur des facteurs étrangers. Il a conclu que le requérant avait reçu une contrepartie complète et équitable et rejeté la demande. Test écrit: Lorsqu'un candidat a réussi un test écrit anonyme, mais est ensuite éliminé au stade de l'entretien, la question de savoir qui aurait dû concevoir et corriger le test écrit dans un processus de sélection n'est pas déterminant pour le résultat du processus de sélection vis-à-vis du demandeur. Tout...

Le tribunal a constaté que les faits de l'affaire créaient une situation dans laquelle un observateur équitable aurait conclu qu'il y avait une réelle possibilité que la présence de cet haut fonctionnaire du comité d'entrevue conduirait à une perception raisonnable du parti pris. Il était donc déraisonnable pour ce membre du panel de ne pas, du moins, avoir soulevé la question d'un conflit d'intérêts perçu avec le panel et, finalement, de ne pas s'être récusé de s'y asseoir. Cependant, comme il n'y avait aucune preuve que la présence du cadres supérieur a eu un impact sur l'issue du processus...

Le responsable du recrutement du poste contesté avait déterminé que le demandeur ne répondait pas pleinement aux exigences d'expérience de travail pour l'ouverture d'emploi. Le tribunal n'a pas considéré que l'évaluation du responsable du recrutement que le demandeur n'avait pas fourni de preuve de l'expérience de travail pertinente était clairement erronée ou déraisonnable afin de constituer une erreur de fait. De plus, après avoir envisagé ST / AI / 2010/3 (système de sélection du personnel) et le manuel du directeur du recrutement du système de sélection du personnel, le tribunal a constaté...

La légalité de l'entretien basé sur les compétences: sur la base du contexte et des exigences du manuel du responsable du recrutement et du manuel du recruteur Inspira, le Tribunal a interprété la section 1 (c) de ST / AI / 2010/3 comme exigeant qu'un comité d'évaluation soit normalement normalement avoir trois membres qui doivent inclure une femme et deux experts en la matière. Compte tenu de cette interprétation, le tribunal a conclu que le panel n'était pas correctement constitué car il n'avait pas deux experts en matière. Le tribunal a admis qu'en évaluant les candidats à la sélection, il...