UNDT/2014/036, Zhao, Zhuang and Xie
Le Tribunal a jugé que la procédure de sélection était imparfaite au motif que: (a) avant tout, les évaluations des candidats convenues par le panel avaient été considérablement modifiées avant leur transmission au directeur général, unog, pour la finale, pour la finale décision, sans l'approbation des membres du panel; (b) Le panel a donné aux candidats des instructions trompeuses pendant l'entretien qui a eu un impact négatif sur leurs notes; (c) Le directeur général, Unog, n'a pas été manifestement fourni un dossier documenté lui permettant de prendre une décision de sélection éclairée; (d) Aucune analyse écrite n'a été attachée à la proposition finale de sélection sur les raisons pour lesquelles un candidat masculin a été proposé plutôt que la candidate féminine, qui avait été jugée appropriée. Le Tribunal a souligné le non-respect des candidats à l’invitation à l’entretien des noms des membres du panel et du système de notation à utiliser pour les évaluer; Cependant, cette violation n'a eu aucune conséquence concrète. D'un autre côté, le Tribunal a jugé approprié que l'agent d'embauche d'annonce le poste de 11 mois avant de devenir efficacement vacant, de définir de manière restrictive l'expérience à considérer comme pertinente pour le poste et de proposer un candidat spécifique parmi ceux approuvé par le CRB. En ce qui concerne les mesures de l'égalité des sexes, les candidates ne doivent être prioritaires que si la candidate a démontré d'être au moins considérablement également qualifiée, à la lumière de toute l'évaluation. Les allégations de biais et de composition déséquilibrée du panel n'ont pas été prouvées. Les irrégularités étaient substantielles et ont eu un impact sur la décision de sélection finale. Dans cet esprit, la décision de sélection a été annulée, avec l'attribution d'une compensation alternative (en vertu de l'art. 10.5 de la loi) correspondant à des dommages matériels pour deux candidats, qui ont été réputés avoir perdu des chances de promotion raisonnables; Les trois candidats ont obtenu une rémunération pour des dommages-intérêts moraux.
Les trois requérants ont fait appel de la décision de sélectionner un autre candidat pour le poste d'interprète senior (chinois) (P-5), unog.
Rejoindre une partie: Étant donné que les requérants ont demandé à la résiliation de sélectionner le candidat retenu, ce dernier avait un intérêt légitime pour l'issue de la procédure. Il convient donc de rejoindre le candidat sélectionné en tant que partie à la procédure en vertu de l'art. 11 des règles de procédure. Informations sur l'invitation à l'entretien: L'administration informe les candidats des noms des membres du panel sur invitation à un entretien basé sur les compétences. Le but de cette règle est de leur permettre d'augmenter les conflits d'intérêts potentiels ou d'autres anomalies, donnant ainsi à l'administration la possibilité de changer un ou plusieurs membres du panel. Les candidats doivent également être informés du système de notation à utiliser dans leurs évaluations d'entretiens. Bien que l'administration soit obligé de suivre ses propres règles, seule une violation qui a un impact sur l'issue de la procédure de sélection pour le demandeur peut entraîner la résiliation de la décision de sélection. Évaluation des qualifications: étant donné qu'il n'est pas que le tribunal remplace son propre jugement sur les candidats à celui de l'administration, son contrôle sera limité aux erreurs factuelles et aux conclusions manifestement déraisonnables. Modifications dans les évaluations: Pour être valide, toute modification apportée aux notes des candidats, comme convenu par le panel, doit être soumise à tous les membres du panel et approuvé par eux. Qualifications requises: L'administration a un grand pouvoir discrétionnaire dans la définition des qualifications requises pour un poste spécifique. Cependant, il doit appliquer de manière cohérente les critères stipulés à tous les candidats. Pour déterminer les qualifications requises pour un poste donné, l'annonce de vacance prévaut sur les directives internes. Proposition d'un candidat parmi les approbations par CRB: par. 2.1.12 du manuel du responsable du recrutement sur le système de sélection du personnel (Inspira) fournit qu'après que le CRB a accompli sa tâche, le responsable du recrutement recommande l'un des candidats approuvés au CRB pour la sélection au chef de département ou au bureau, et soutient une telle recommandation par un dossier. Bien que le manuel ne soit pas un ensemble de règles juridiquement contraignant, ce paragraphe doit être appliqué, dans la mesure où il n'est pas contradictoire avec ST / AI / 2010/3. Le dossier documenté à transmettre au décideur pour la sélection finale: Sec. 9.3 de l'instruction Administrative ST / AI / 2010/3. Afin de mettre le chef de département ou le bureau en poste de prendre une décision éclairée en vertu de l'art. 9.3 de ST / AI / 2012/3, il doit être fourni avec un dossier reflétant les qualifications de tous les candidats. Mesures de l'égalité des sexes: Considération prioritaire des candidates féminines, comme prescrit par Sec. 1.8 (a) de ST / AI / 1999/9, ne doit pas être interprété comme une promesse ou une garantie de sélection. Elle ne s'applique qu'aux candidats ayant des qualifications «sensiblement égales» ou supérieures. Pour déterminer si les qualifications d'un candidat sont considérablement égales, toute l'évaluation doit être prise en compte, non seulement sa notation mondiale. Seconde. 1.8 (d) de ST / AI / 1999/9 exige qu'une analyse écrite soit soumise chaque fois qu'un candidat masculin est recommandé pour la sélection lorsqu'il y a une candidate féminine qui répond aux qualifications requises pour le poste. Dans le système de sélection du personnel actuellement en place, cette exigence n'a de sens que si une telle analyse écrite est soumise au stade où l'agent d'embauche recommande un candidat particulier parmi les personnes recommandées au chef de service ou au bureau immédiatement avant la décision de sélection finale. Rémunération alternative: la rémunération à verser comme alternative à la résiliation efficace d'une décision de non-promotion correspond à la différence de salaire depuis la date de mise en œuvre de la décision et la date à laquelle le membre du personnel pourrait potentiellement être promu, modulé selon le Chances de sélection qu'il avait dans la procédure de sélection contestée. La période à prendre en compte à cet effet, sauf dans les cas très convaincants, ne devrait pas dépasser deux ans (Hastings 2011-UNAT-109).
À la fois une rémunération financière et une performance spécifique